Scheiden in een arbeidssituatie

Scheiden doe je niet zomaar. Ook in arbeidssituaties is het niet eenvoudig om uit elkaar te gaan. Het ideaal, waar werkgever en werknemer vaak vanuit gaan, is een contract van onbepaalde tijd. Vaak is er al een proeftijd en meerderde tijdelijke contracten aan vooraf gegaan voordat een arbeidsrelatie wordt bevestigd met een vast contract. Men heeft dan alle verwachtingen helder en weet wat het werk inhoud en wat men aan elkaar heeft. Maar wat als, na verloop van tijd de werkzaamheden of omstandigheden dan toch veranderen? Of als men zich verder ontwikkeld en andere interesses krijgt en niet meer op zijn plek zit? Voor werknemers lijkt het dan, zeker in deze tijd waarin er een arbeidsmarkt is met veel vacatures en vraag naar personeel, gemakkelijker om een andere baan te vinden. Een werknemer kan een vaste baan opzeggen met in acht nemen van de opzegtermijn.

Helaas blijkt het in de praktijk het goed uit elkaar gaan niet zo gemakkelijk. Vaak is er al langer onvrede en daarom is het ook steeds belangrijk dat werkgevers regelmatig het goede (functionerings) gesprek aan gaan om betrokken te blijven bij elkaar. Als men van elkaar weet, waar de onvrede zit en wat de ontwikkelingswensen zijn, dan kan daar op worden ingezet. Gelijkwaardigheid in gesprekken op de werkvloer wordt steeds belangrijker, hiërarchisch en directief leidinggeven werkt vaak niet meer. Werknemers willen worden gezien als individu en gewaardeerd om hun werkzaamheden. Organisaties zouden moeten willen voorkomen dat er een klaagcultuur is waar veel tijd gaat zitten in praten over elkaar in plaats van met elkaar. Tegenwoordig is het geven van feedback en elkaar ondersteunen noodzakelijk om als organisatie goed te blijven functioneren. Toch blijft het een kunst om dit goede gesprek aan te gaan. Feedback geven blijkt niet eenvoudig en feedback ontvangen is ook een kunst. Het is belangrijk dat er op de werkvloer er voldoende veiligheid wordt ervaren om jezelf te laten zien en je te durven uit te spreken op een goede manier. Communicatie en duidelijkheid scheppen is belangrijk. Het is ook belangrijk om werknemers voldoende vertrouwen en autonomie te geven om het werk op en manier te doen wat bij hun past.

Net als bij elke andere relatie, wordt er bij een vast contract loyaliteit verwacht naar de collega-s en de organisatie. En omdat uit elkaar gaan niet gemakkelijk is en men vaak aanleidingen nodig heeft om weg te gaan is het mogelijk schadelijk als deze open en eerlijke gesprekken er niet zijn.

Wat zou het mooi zijn als, ook binnen arbeidsrelaties men, net als in een huwelijk, medewerkers en werkgevers eerlijk tegenover elkaar kunnen zijn en met elkaar een goed gesprek aan kunnen gaan waarom het niet meer werkt. Of men kan elkaar dan tegemoet komen en constructieve afspraken maken. Of men kan dan met wederzijdse overeenstemming uit elkaar gaan. De schade is dan beperkt en men kan op goede voet uit elkaar.

Voor werkgevers geldt dat zij werknemers niet zomaar mogen aan de kant mogen zetten. Er moeten eerst aanleidingen zijn en deze moeten worden besproken met de werknemer. Een werknemer moet dan ook een kans hebben om zich op de punten van onvrede te verbeteren. Er wordt dan een verbetertraject ingezet. Vaak met de hulp van een coach wordt er dan gewerkt aan het verbeteren van gewenst gedrag of zoals dat heet het verwerven van de juiste competenties. Dit is een stadium waarin men voorzichtig te werk moet gaan. Als een partij zich onheus behandeld voelt kan het wel eens een nare situatie worden. Soms ervaart een werknemer zoveel stress dat deze zich ziek meldt en dan is het ook belangrijk om als werkgever in contact te blijven om erger te voorkomen. Mensen in de ziektewet hebben ontslagbescherming. In sommige gevallen komt er dan een re-integratietraject bij kijken en dan blijkt uit eindelijk dat het voor beide partijen niet meer werkt. Dat kan dan zorgvuldig worden beschreven en vastgelegd en ontslag kan worden aangevraagd bij het UWV. De werknemer krijgt dan hulp bij het vinden van een andere beter passende baan, welke wel duurzaam moet zijn en passend bij de mogelijkheden van de persoon.

Soms is het beter om het stuk re-integratie naar eigen werk over te slaan en gelijk te gaan zoeken naar een andere baan. Men wordt dan vrij gesteld van werk, in gevoelige banen, houdt men rekening met roulatiegedrag, dat is de neiging om te gaan saboteren en om zwart te praten over de werkgever of de organisatie of om op een andere manier schade toe te brengen of wraak te nemen.

Net als bij een scheiding kunnen er gevoelens van gekwetstheid spelen en of rouw van het verlies van een toekomstperspectief of een stukje identiteit of schaamte. Er is tijd nodig om wat er is gebeurd te verwerken voordat men kan starten met een andere baan. Soms moet een werknemer dan diens eigen kwaliteiten en werkambities maar ook voorwaarden, waar binnen deze goed kan functioneren opnieuw helder in kaart hebben, voordat deze toe is aan nieuwe stappen op de arbeidsmarkt. Scheiden doet lijden maar het idee van een vast contract voor het leven is ook achterhaalt. Eenvoudig is het niet maar uiteindelijk is iedereen er bij gebaat als mensen op hun plek zitten, welke past bij hun persoonlijkheid en interesses en er een positief toekomstperspectief is. Anders kan je beter afscheid nemen om erger te voorkomen.

Drs. Anita Smeding werkt als zelfstandig gevestigde arbeids- en organisatiepsycholoog vanuit Oosterwolde.